Projet de loi «nouvelles libertés et nouvelles protections pour les entreprises et les actif-ve-s» dite loi «Travail»

La première version du projet de loi El Khomri, transmis le 17 février au soir, en même temps qu’à la presse, a suscité de la part de la CFDT de vives réactions.

La CFDT avait des attentes fortes vis-à-vis de ce texte pour le progrès social et la transformation de notre modèle de développement par le renforcement du dialogue social, la montée en compétence et la sécurisation des parcours des salariés.

Mais cette première version était loin de répondre à nos attentes. Nous avons qualifié ce texte de « trop libéral » et « déséquilibré ».

En effet s’il mettait en œuvre le rapport Combrexelle (accords majoritaires, moyens des DS…) et le CPA (universalité des droits attachés à la personne) dans des conditions globalement satisfaisantes, certaines dispositions étaient inacceptables : le retour du barème prud’homal impératif pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse censuré par le Conseil constitutionnel, le pouvoir unilatéral de l’employeur renforcé sur certains aspects du temps de travail (modulation jusqu’à 4 mois, mise en place du forfait jour dans les plus petites entreprises), la suppression de plusieurs informations-consultations, des mesures supplétives (ce qui s’applique en l’absence d’accord) insuffisantes et parfois en-dessous du Code du travail actuel. L’ajout de dernière minute, sans la moindre concertation, d’un article facilitant les licenciements économiques achevait de donner à ce texte un caractère inacceptable.

Pour autant, pour la CFDT, le statu quo est tout aussi inacceptable : le monde du travail se transforme, de nouvelles formes d’emploi émergent accentuant la précarité, l’entrée des jeunes sur le marché du travail est souvent difficile, les transformations de l’économie fragilisent les jeunes, les salariés, les demandeurs d’emploi les moins qualifiés. Les travailleurs ont besoin de droits nouveaux pour les protéger dans la diversité de leur parcours, et de règles plus adaptées aux réalités diverses vécues dans les entreprises. C’est aussi un enjeu de compétitivité pour les entreprises comme pour le pays, car la CFDT est convaincue que performance économique et performance sociale vont de pair.

C’est avec cette ligne directrice “ni dérégulation du marché du travail, ni statu quo qui enkyste la précarité”, que la CFDT a construit 52 pages de contre-propositions au projet de loi initial.

Le 14 mars, après une concertation obtenue par la CFDT, le texte était réécrit, prenant en compte beaucoup de nos propositions. Ainsi :

  • Les dispositions supplétives (ce qui s’applique en l’absence d’accord) reprennent le Code du travail existant : les dispositions polémiques sur le temps de travail des apprentis, le fractionnement du repos pour les salariés en astreinte, le forfait jours ont été supprimées.
  • Le pouvoir unilatéral de l‘employeur a reculé : il ne peut plus mettre en place unilatéralement des forfaits jours ou de la modulation au-delà de 9 semaines.
  • Le barème prud’homal impératif a été supprimé et les planchers actuels demeurent.
  • Le rôle des branches a été précisé.
  • Le CPA a été enrichi.

La CFDT a poursuivi son travail de contre-propositions en allant à la rencontre des parlementaires.

Ainsi, à l’issue du travail de la commission des affaires sociales, puis dans le texte adopté par l’Assemblée nationale le 11 mai, la CFDT a obtenu de nouvelles avancées majeures :

  • Un encadrement renforcé des accords de préservation de l’emploi.
  • La suppression de la restriction du périmètre d’appréciation des difficultés de l’entreprise en cas de licenciement économique.

Ce texte, grâce à notre action, correspond aujourd’hui à notre ambition de départ : mieux protéger les salariés, renforcer le dialogue social pour conduire les mutations nécessaires.

À ce jour, le texte est en débat au Sénat où il sera déconstruit, et reviendra à l’Assemblée nationale fin juin. Il convient donc de maintenir notre vigilance et notre action tant auprès du gouvernement que des parlementaires, pour que le projet soit maintenu dans son état actuel, voire encore amélioré sur quelques points.

Ci-dessous une analyse synthétique de son contenu (1) :

 

Titre I : Refonder le droit du travail et donner plus de poids à la négociation.

L’article 1 met en place une commission pour travailler à la refondation du Code du travail avec une architecture définissant l’ordre public social fixé par la loi, les éléments qui relèvent de la négociation collective de branche et/ou d’entreprise, des dispositions supplétives applicables en cas d’absence d’accord qui devront reprendre les dispositions du droit en vigueur (sauf à des fins de simplification). Cette commission rendra ses travaux dans un délai de deux ans. Elle associera à ses travaux les organisations syndicales de salariés et les organisations d’employeurs.

Les principes du rapport Badinter ne seront pas sanctuarisés dans la loi mais guideront les travaux de la commission. La CFDT le regrette car ces principes généraux auraient pu non seulement permettre une meilleure lisibilité du Code du travail, mais aussi constituer un socle de garanties minimales pour les travailleurs qu’ils soient salariés ou indépendants mais dépendants économiquement.

Les articles 2, 3 et 4 appliquent cette nouvelle architecture en matière de durée du travail (art 2), de congés (art 3), de compte épargne temps (art 4).

Ils sont précédés par un article 2A qui prévoit que les commissions paritaires de branche « dressent chaque année un bilan des accords collectifs d’entreprise [conclus dans le cadre de la nouvelle architecture] en particulier de l’impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formulent, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. »

La CFDT approuve cette nouvelle architecture qui permet de clarifier, de rassembler des textes parfois épars, et fait confiance à la négociation au plus près des besoins des entreprises et des salariés pour établir un cadre pertinent.

Elle avait vivement combattu le texte initial qui élargissait le domaine unilatéral de décision de l’employeur, supprimait un grand nombre d’informations/consultations des IRP et définissait un socle supplétif très en deçà du droit en vigueur actuellement. Ces éléments ont été retirés du texte à l’issue de la concertation préalable à l’adoption du texte en conseil des ministres. Ainsi, tous les arguments utilisés contre cet article qui remettraient en cause l’existant font soit référence à des dispositions qui en ont été retirées (fractionnement du repos de 11 heures par exemple), soit à des règles déjà en vigueur dans le Code du travail aujourd’hui (possibilités de report des congés payés par exemple).

Ainsi l’article 2 maintient un ordre public social (la loi) incluant la durée légale de 35 heures et le principe des majorations des heures supplémentaires. Il prévoit l’encadrement par la branche de dispositions particulières (négociation sur les dérogations aux 24 heures minimum pour les temps partiels, modulation sur une période supérieure à l’année). Il prévoit des règles à droit constant en cas d’absence d’accord et permet le développement de la négociation d’entreprise pour les adapter par accord majoritaire.

Le texte a également été complété par :

  • un article 1bis qui facilite le recours des salariés victimes de harcèlement sexuel ou moral et intègre la lutte contre les agissements sexistes dans les obligations de l’employeur et les compétences des CHSCT en matière de prévention.
  • un article 3 bis qui augmente de quatre à dix semaines la période de protection de la salariée (et du deuxième parent) au retour d’un congé de maternité.

Titre II : Favoriser une culture du dialogue et de négociation.

Ce titre consacre la volonté de renforcer l’autonomie des acteurs du dialogue social. Des règles nouvelles sont proposées : préambule des accords, accords de méthode, clauses de rendez-vous, publication des accords.

La CFDT regrette le caractère facultatif des accords de méthode (article 7), mais se félicite de l’obligation de négocier le calendrier des négociations tant dans la branche que dans l’entreprise.

La CFDT s’oppose toujours au fait qu’une des parties à l’accord puisse seule empêcher à sa publicité. Elle propose aux parlementaires de faire de la publicité de l’accord un objet de la négociation. Cela participe d’une meilleure accessibilité et connaissance du droit négocié par ceux à qui il s’applique.

L’article 10 modifie les conditions de validité des accords d’entreprise et d’établissement conclus au titre de l’article 2, en instaurant l’accord majoritaire (valide s’il est signé par des organisations syndicales représentant 50% dans l’entreprise). D’abord applicable aux accords sur l’emploi puis sur le temps de travail, l’accord majoritaire sera généralisé le 1er septembre 2019. La CFDT s’en félicite.

C’est pour nous le préalable indispensable à la mise en œuvre des articles 1 et 2 sur le renforcement de la négociation d’entreprise.

La CFDT accueille aussi favorablement la possibilité de consulter les salariés, à l’initiative des seules organisations syndicales signataires d’un accord et représentant plus de 30% des salariés. Cette possibilité dont les modalités pratiques devront être fixées par un protocole négocié, sera probablement utilisée avec parcimonie et peut permettre de résoudre certaines situations de blocage. Elle valorise non seulement la capacité de proposition et d’engagement mais aussi les pratiques syndicales de proximité avec les salariés : les sections syndicales capables de construire des propositions et le rapport de force avec les salariés en amont d’une négociation, seront confortées dans leur rôle.

L’article 11 permet de faire prévaloir l’accord collectif sur le contrat de travail, lorsqu’il est question de « la préservation et le développement de l’emploi ». La CFDT n’est pas opposée à ce type d’accord dans la mesure où il existe un motif d’intérêt général, traduit dans un accord majoritaire et que certaines garanties sont posées dans la loi. Les points qui nous posaient problème dans la première version ont été corrigés, désormais :

  • Ce type d’accord est forcément à durée déterminée, avec un maximum de 5 ans.
  • L’accompagnement par un expert payé par l’entreprise est de droit, que l’entreprise ait un CE ou non.
  • Le caractère non fautif de la rupture (sui generis) est affirmé, et les conséquences pour le salarié sont les mêmes que celles liées à un licenciement individuel pour motif économique.
  • L’accord prévoit les modalités de prise en compte de la situation des salariés qui invoquent une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale.

L’article 12 modifie l’articulation entre les différents niveaux de négociation et prévoit notamment que les accords de groupe ou les accords interentreprises pourront automatiquement se substituer aux accords d’entreprise. La CFDT considère que l’articulation des niveaux de négociation doit être traitée à froid dans un accord de méthode associant les OS représentatives dans chacune des entités du groupe.

L’article 13 réaffirme le rôle de la branche pour définir « des garanties s’appliquant aux salariés employés par les entreprises d’un même secteur, d’un même métier ou d’une même forme d’activité et à réguler la concurrence entre les entreprises de la branche »

Sur la restructuration des branches (article 14), le projet affirme le volontarisme du gouvernement sur ce chantier. C’est une bonne nouvelle au regard des enjeux que les branches professionnelles ont à relever : dialogue économique, évolution de l’emploi, qualifications, classifications….

Les articles 15, 16 et 18 organisent les mises à disposition de locaux par les collectivités locales aux organisations syndicales représentatives, augmentent les heures de délégation des délégués syndicaux de 20 %, sécurisent la prise des heures de délégation pour les salariés en forfait jours, élargissent les possibilités d’utilisation du 0,2% du budget de fonctionnement du CE à la formation des délégués du personnel et délégués syndicaux. L’article 17 règle les difficultés liées aux frais d’expertise du CHSCT lorsqu’elle est contestée en justice (sur l’opportunité et le coût).

Titre III : Sécuriser les parcours et construire les bases d’un nouveau modèle social à l’ère du numérique.

C’est le cœur de la sécurisation des parcours professionnels pour tous : salariés du privé et du public, demandeurs d’emploi, indépendants, jeunes.

L’article 21 de la loi donne de la consistance au Compte Personnel d’Activité (CPA) pour les salariés du privé : « le compte personnel d’activité a pour objectifs, par l’utilisation des droits qui y sont inscrits, de renforcer l’autonomie et la liberté d’action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel, en supprimant les obstacles à la mobilité. Il contribue à la qualification professionnelle (…). Il permet la reconnaissance de l’engagement citoyen. »

« Le titulaire du compte personnel d’activité a droit à un accompagnement global et personnalisé destiné à l’aider à exercer ces droits pour la mise en œuvre de son projet professionnel ». C’est essentiel pour la CFDT pour permettre l’accès aux droits et la lutte contre les inégalités.

Il détaille l’ensemble des droits nouveaux à la formation professionnelle notamment pour les jeunes sortis du système scolaire sans qualification, et les salariés peu qualifiés (jusqu’à 48h/an plafonné à 400h).

Il ouvre une période de concertation entre partenaires sociaux pour permettre d’ajouter des dispositifs au CPA : c’est à cette occasion que la CFDT reviendra sur la généralisation du compte épargne temps.

Le caractère universel du compte se dessine : la loi crée un compte personnel de formation pour les travailleurs indépendants (24 h par an avec un plafond de 120 h), et une contribution pour son financement (article 21 bis B).

L’article 22 autorise le gouvernement à légiférer par ordonnance pour mettre en œuvre le CPA pour les agents publics. Une concertation doit s’ouvrir à cet effet. L’article 22 bis prévoit la procédure d‘ordonnance pour ouvrir le CPA aux agents des chambres consulaires. C’est un acquis de la CFDT qui concerne plus de 40 000 salariés.

L’article 23 crée un droit à l’accompagnement des jeunes vers l’emploi et généralise la garantie Jeunes.

L’article 23 bis D crée une allocation pour l’aide à la recherche d’emploi des jeunes diplômés de moins de 28 ans.

L’article 23 ter crée un accompagnement médico-social pour les travailleurs dont le handicap est reconnu, la rédaction de l’article devrait être améliorée pour éviter tout risque de discrimination.

L’article 24 autorise « sauf opposition du salarié », la remise du bulletin de paie sous forme électronique.

L’article 25 ajoute le droit à la déconnexion dans les thèmes de la négociation relative à la qualité de vie au travail. Cela répond à une demande de la CFDT, mais nous souhaitons que le droit supplétif soit plus précis (prévoir un temps de déconnexion et une définition de « l’horaire normal »).

L’article 26 renvoie à une concertation à l’automne 2016 sur le développement du télétravail et du travail à distance, ainsi que sur l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait en jours, l’articulation entre vie personnelle et la vie professionnelle,…

L’article 27 bis introduit la notion de responsabilité sociale des plateformes de mise en relation par voie électronique quand elles déterminent « les caractéristiques de la prestation de service fournie, ou du bien vendu, et fixe son prix » et met à leur charge le financement afférent à la formation professionnelle, à la VAE, à la protection contre les accidents du travail.

Il reconnait à ces travailleurs le droit à une organisation collective pour défendre leurs droits, y compris en adhérant ou en constituant une organisation syndicale.

Titre IV : Favoriser l’emploi.

Ce chapitre prévoit un certain nombre de dispositions destinées aux très petites, petites et moyennes entreprises.

C’est dans cette partie qu’est prévue la possibilité pour les branches de négocier des « accords types » pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La CFDT est favorable à la production par les branches d’accords types pour les TPE mais conteste l’idée que les chefs d’entreprise puissent choisir de manière unilatérale les mesures qu’ils appliqueront dans leur entreprise (article 29).

Un article 29 bis a été intégré par amendement, à la demande de la CFDT, pour créer une nouvelle instance de dialogue social dans les réseaux de franchise (dès lors qu’ils regroupent au moins 50 salariés). C’est une avancée très significative. Mais la CFDT reste vigilante car le gouvernement a annoncé vouloir réécrire cet amendement avant le vote définitif du texte.

L’article sur le licenciement économique (art 30), rajouté au dernier moment, reformule la définition des difficultés économiques en s’appuyant sur la jurisprudence : baisse de chiffre d’affaire, perte d’exploitation, dégradation de la trésorerie. Mais les critères retenus, pour caractériser la baisse de commande ou de chiffre d’affaire (1 à 4 trimestres en fonction de la taille de l’entreprise) revêt un caractère automatique qui ne nous parait pas pertinent. En revanche, le caractère « significatif » de la perte d’exploitation peut être apprécié par le juge dans la nouvelle rédaction.

Surtout, le périmètre du niveau d’appréciation du motif de licenciement économique pour les groupes était dans les deux premières versions du texte restreint au territoire français. La CFDT s’y est opposée, car nous considérions qu’elle pouvait mettre en danger les salariés des filiales françaises de groupes internationaux. Nous avons réclamé que le périmètre retenu soit au minimum européen pour éviter le dumping social entre pays de la zone euro dans un même groupe. A ce stade, tout l’alinéa sur la restriction du périmètre a été retiré, ce qui nous satisfait.

Le texte comprend ensuite différentes dispositions sur la formation professionnelle qui sont positives pour renforcer les notions de parcours de formation et d’accompagnement (2). Cependant, les évolutions relatives à la VAE (article 34) ne vont pas assez loin dans la personnalisation de l’accompagnement de certains publics. La CFDT ne souhaite pas l’élargissement de la liste des établissements habilités à percevoir la taxe d’apprentissage qui ne contribue en rien à son développement. Enfin, la CFDT n’approuve pas l’article 33 qui dénature le contrat pro en supprimant la notion de certification. Le Cnefop devra suivre et être vigilant à cette expérimentation.

L’article 41 aménage la « loi Florange » qui fait obligation aux entreprises de plus de 1000 salariés de rechercher un repreneur en cas de fermeture d’établissement. Au motif de faciliter la cession de cet établissement, la loi prévoit une exception au principe de transfert des contrats de travail au repreneur : le cédant peut licencier une partie des salariés avant la cession. L’ultime rédaction de l’article limitant expressément son champ aux cas de cession visés par la loi « Florange » c’est à dire aux entreprises de plus de 1000 salariés qui comptent accepter une offre de reprise, cela nous convient.

Titre V : Moderniser la médecine du travail.

La CFDT partage le principe proposé par le projet de loi de faire évoluer la visite d’embauche vers plus de prévention et de mieux cibler les moyens vers les publics prioritaires au regard des risques encourus ; elle partage aussi l’évolution implicite de la notion d’aptitude même si nous étions prêt à aller plus loin, et souhaitions sa disparition.

Nous regrettons que le projet de loi n’ait pas repris la proposition du COCT d’aller plus loin dans l’accompagnement du maintien dans l’emploi des salariés avant la reconnaissance de leur inaptitude, qui se traduit trop souvent par un licenciement

Titre VI : Renforcer la lutte contre le détachement illégal.

La CFDT approuve les mesures proposées pour renforcer la lutte contre le détachement illégal. Dans la continuité de la Loi Savary (2014) et Macron (2015), ces articles 45 à 50 bis visent au renforcement des obligations déclaratives de l’employeur mais aussi des maitres d’ouvrage et des donneurs d’ordre, ainsi qu’à l’augmentation des contrôles et des sanctions en cas de manquement à ces obligations. Le projet de loi devrait également permettre une meilleure information des travailleurs détachés, dans leur langue maternelle.

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(1) Voir par ailleurs : Les argumentaires : https://www.cfdt.fr/portail/outils/argumentaires-asp_5071
(2) Une note complémentaire sera réalisée sur le détail technique de ces dispositions.

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